Nouvelle majoration du montant du redressement URSSAF en cas de travail dissimulé

Une entreprise, à la suite d’un contrôle de l’inspection du travail constatant la commission de l’infraction de travail dissimulé ne pouvait faire l’objet d’un redressement URSSAF que si l’infraction était reconnue comme étant commise par le Tribunal Correctionnel.

La loi dispose désormais qu’aux termes de l’article L 243-7-7 du Code de Sécurité Sociale, le montant du redressement est majoré de 25% en cas de constat d’une infraction de travail dissimulé lors d’un contrôle URSSAF.

Il en résulta donc que l’URSSAF peut notifier un redressement à une société en dehors de toute condamnation pénale.

Cette infraction est, par exemple, constituée selon l’URSSAF pour tout stagiaire pris par une entreprise durant l’été et qui ne bénéficie pas d’une convention de stage avec son établissement scolaire.

Il peut en être de même de tout sous-traitant ayant le statut d’autoentrepreneur qui exercerait pendant la période de sous-traitance son activité dans les locaux du donneur d’ordre pour des raisons pratiques.

L’extension de la protection des femmes en état de grossesse constatée.

Un employeur ne peut licencier une femme enceinte au risque de voir prononcer la nullité du licenciement.

Un arrêt récent étend cette protection à une femme qui n’est pas encore enceinte le jour de son licenciement. Dès lors que le certificat médical constatant l’état de grossesse du salarié est envoyé dans les 15 jours de la notification, celle-ci bénéficie des règles protectrices contre le licenciement même si elle n’était pas enceinte le jour de la notification.

Etendue de la protection contre le licenciement.

La loi du 4 août 2014 ajoute des dispositions à la protection dont bénéficient les salariées durant leur congé maternité.

Dorénavant les deux parents, dont le père, bénéficient d’une protection contre le licenciement dans les 4 semaines suivant la naissance de l’enfant sauf cas de faute grave ou de l’impossibilité de maintenir le contrat du salarié pour un motif étranger à la naissance de l’enfant.

Il s’agit d’un cas de nullité relative.

Donc un employeur ne peut, sauf les deux cas précités, licencier un salarié qui vient d’être père sauf à encourir la nullité.

Stéphane MORER