Fautes reprochées au salarié

SUR LA NECESSITE DE DONNER LA QUALIFICATION PRECISE AUX FAUTES REPROCHEES AU SALARIE

Dans une décision du 2 février dernier, la Cour de Cassation, a rappelé la nécessité de se référer à la qualification juridique idoine à donner aux fautes reprochées à un salarié tant dans la lettre de licenciement que dans tous documents pouvant viser un acte sanctionnable.

En effet, la Cour de Cassation a censuré une décision de la cour d’appel considérant que celle- ci ne peut pas décider que le salarié ayant adressé par la voie électronique à trois destinataires de sexe masculin étrangers à l’entreprise, des messages « humoristiques » particulièrement vulgaires et dégradants pour les femmes a commis une faute qu’elle a qualifiée de harcèlement sexuel par référence à la charte interne de l’entreprise, alors qu’il résultait de ses constatations que les messages litigieux ne constituaient pas des faits de harcèlement sexuel au sens du Code du travail (Cass. soc. 2-2-2022 n o  19-23.345 F-D).

Il est nécessaire de garder à l’esprit le principe selon lequel la lettre de licenciement fixe les limites du litige.

Dès que celle-ci est notifiée au salarié, il n’est plus possible d’en modifier les termes ou la portée.

Il est donc primordial de qualifier avec exactitude les faits reprochés afin d’éviter de voir le licenciement déclarer sans cause réelle et sérieuse non pas en raison en l’inexistence des faits reprochés et prouvés mais uniquement en raison des termes mentionnés dans la lettre de licenciement.

En l’espèce, le comportement du salarié relevait plus vraisemblablement de l’infraction liée aux agissements sexistes ; infraction ayant sa propre définition juridique.

Il en est de mêmes des actes (notes de service, règlement intérieur, chartes, etc.).

Il est utile, voir nécessaire de se référer à certains documents rédigés par la société et opposables aux salariés pour renforcer le caractère fautif du comportement du salarié dans la lettre de licenciement.

Toutefois, cela n’a d’utilité que dans l’hypothèse où ledit comportement est visé précisément dans ce document.

A défaut, les Magistrats peuvent à bon droit considérer que ledit comportement ne contrevient pas, en l’espèce, à la charte interne de la société dès lors qu’il n’y est pas mentionné.

Une rédaction précise de la lettre de licenciement permet d’éviter, comme en l’espèce, d’être condamné à verser à un salarié des dommages-intérêts malgré la réalité de son comportement sanctionnable.

Stéphane MORER