HARCELEMENT SEXUEL EN ENTREPRISE

OBLIGATIONS MISES A LA CHARGE DE L’EMPLOYEUR POUR PREVENIR ET SANCTIONNER LE HARCELEMENT SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES

La récente loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a renforcé le cadre juridique contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail. Elle a impliqué tous les acteurs de l’entreprise dans leur prévention. Des référents, sensibilisés et formés sur le sujet, doivent désormais être désignés à la fois par les entreprises et parmi les représentants du personnel. Le contenu de l’information obligatoire à destination des salariés s’est enrichi d’éléments sur les services pouvant être saisis et sur les actions judiciaires pouvant être engagées par les salariés victimes ou témoins de faits de harcèlement sexuel. La lutte contre les violences sexistes et sexuelles dans le monde du travail passe par une bonne compréhension de ce que sont ces comportements illicites, ainsi que le rappel clair et précis du rôle de l’employeur et des garanties apportées aux salariés.

Il est important de distinguer le harcèlement sexuel proprement dit des agissements sexistes également sanctionnables en vertu des dispositions du code pénal.

L’article L. 1153-5 alinéa 1 du code du travail : « L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner ». Quels que soient la taille et le secteur d’activité de votre entreprise, l’employeur est soumis à une obligation de prévention et d’action en matière de lutte contre le harcèlement sexuel. Ainsi, sous peine de voir sa responsabilité engagée devant le juge civil, l’employeur doit prendre les mesures immédiates propres à faire cesser le harcèlement dès qu’il est informé de tels faits, mais également, toutes les mesures de prévention préalables au titre de votre obligation générale en matière de santé et sécurité. Autrement dit, le fait de mettre fin au harcèlement sexuel dont est victime un salarié ne suffit pas à dégager de sa responsabilité, s’il n’a pas agi en amont, au travers d’une politique de prévention.

Au titre de la prévention, cela impose à l’employeur de faire une note d’information reprenant :

  • les termes de l’article 222-33 du code pénal (définition pénale du harcèlement sexuel et sanctions encourues) ;
  • Les actions civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel ;
  • Les coordonnées des autorités et services compétents en matière de harcèlement sexuel: le médecin du travail ou service de santé au travail, l’inspection du travail, le Défenseur des droits,
  • La désignation du référent prévu à l’article L. 1153-5-1 du code du travail dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés, ou le référent prévu à l’article L. 2314-1 du code du travail lorsqu’un comité social et économique existe (article D. 1151-1 du code du travail).
    Ce document vient en sus du règlement intérieur et de l’affichage obligatoire.

Il faut également prévoir cette rubrique dans le document des risques professionnels.

En cas de signalement d’acte de harcèlement sexuel ou d’agissement sexiste, l’employeur doit immédiatement diligenter une enquête qui peut être interne ou externe.

Pour cela, et après avoir accusé réception du signalement, vous devez recevoir :

A minima, il convient de procéder à l’audition de :

  • la victime présumée ;
  • la personne à l’origine du signalement (si différente de la victime présumée) ;
  • la personne mise en cause ; • les témoins ;
  • les responsables hiérarchiques directs de la victime présumée et de la personne mise en cause;
  •  toute personne demandant à être auditionnée ou dont l’audition est souhaitée par la victime présumée ou la personne mise en cause.

Lors des entretiens, il vous faudra :

  • Garantir la confidentialité des échanges (salle à l’abri des regards extérieurs) ;
  • Informer les personnes auditionnées dans un délai raisonnable en amont de l’entretien (3 jours avant par exemple) en précisant l’objet de l’entretien ;
  • Auditionner les personnes de manière individuelle (il est déconseillé de procéder, à une confrontation entre victime et auteur présumés) ;
  • Eviter les ambiances intimidantes : entretiens menés par un maximum de deux personnes (voir trois en incluant la personne chargée de prendre des notes).
  • Rédiger un compte rendu détaillé et daté de chaque entretien et signé par l’ensemble des participants.
  • Privilégier dans la rédaction du compte rendu le style direct et se limiter à rapporter strictement les propos tenus.

Le rapport d’enquête a vocation à rassembler : l’ensemble des comptes rendus des auditions ; les conclusions de l’enquête : les faits de harcèlement sexuel sont-ils ou non caractérisés.

Ce n’est qu’à l’issue de cette enquête que vous pourrez prendre des sanctions contre l’auteur d’acte de harcèlement sexuel ou d’agissement sexiste si les fait sont avérés ou contre l’auteur d’une dénonciation calomnieuse.

A défaut de respecter ces obligations mises à sa charge, l’auteur d’acte de harcèlement qui sera licencié pourra contester son licenciement en reprochant à l’employeur d’avoir fait preuve de légèreté blâmable.

Si vous le souhaitez, nous pouvons vous accompagner dans la préparation des documents de prévention et/ou dans le questionnaire dans le cadre de l’enquête à diligenter.