En cas d’inaptitude, l’employeur doit procéder à la recherche d’un poste de reclassement compatible avec les recommandations du médecin du travail et proposer ensuite ce poste au salarié.
L’employeur est soumis à un certain nombre d’obligations pour la recherche du reclassement du salarié inapte : prise en compte des propositions du médecin du travail, point de départ et cadre de la recherche d’un poste adapté et caractéristiques du poste,
– L’article L 1226-2, al. 2 du Code du travail impose à l’employeur de prendre en compte les indications formulées par le médecin du travail sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise.
L’employeur est soumis à un certain nombre d’obligations pour la recherche du reclassement du salarié inapte : prise en compte des propositions du médecin du travail, point de départ et cadre de la recherche d’un poste adapté et caractéristiques du poste,
– L’article L 1226-2, al. 2 du Code du travail impose à l’employeur de prendre en compte les indications formulées par le médecin du travail sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise.
L’employeur doit aussi prendre en considération les propositions de mesures individuelles pouvant à cette occasion être émises par le médecin du travail en application de l’article L 4624-1 de ce Code et pouvant notamment consister en des mutations ou transformations de postes.
L’absence de proposition du médecin du travail ne dispense pas l’employeur de son obligation de reclassement. Ce dernier doit, dans ce cas, solliciter lui-même l’avis du médecin.
En cas d’inaptitude d’origine professionnelle et en présence de représentant du personnel, la procédure de reclassement organisée par l’article L 1226-2 du Code du travail impose à consulter préalablement les délégués du personnel sur les possibilités de reclassement de l’intéressé.
Le cadre de la recherche du reclassement du salarié inapte a été défini par la jurisprudence : les possibilités de reclassement doivent être recherchées en priorité dans l’entreprise, y compris dans les secteurs d’activité autres que celui où le salarié était initialement affecté. Sous certaines conditions, cette recherche doit être étendue aux entreprises du groupe auquel appartient le cas échéant l’employeur.
Seules les recherches de reclassement effectuées à l’issue de la visite de reprise peuvent être prises en considération pour apprécier le respect par l’employeur de son obligation de reclassement.
Il convient de rappeler brièvement les caractéristiques du poste retenues par le code du travail et la jurisprudence.
L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail (C. trav. art. L 1226-2, al. 3).
L’obligation de reclassement ne se limite pas à la recherche des postes existants déjà adaptés aux conclusions du médecin du travail relatives à la capacité physique du salarié inapte. Elle impose aussi à l’employeur, comme cela résulte expressément de l’article L 1226-2 du Code du travail, et comme le rappelle par ailleurs régulièrement la Cour de cassation, de mettre en œuvre, si nécessaire, des mesures d’adaptation des postes existants.
Ainsi qu’il résulte de la jurisprudence, l’employeur ne peut proposer au salarié inapte de le reclasser sur un poste emportant modification de son contrat de travail que s’il ne dispose pas de postes comparables à l’emploi précédent et non constitutifs d’une telle modification. Si le ou les seuls postes de reclassement disponibles entraînent une modification du contrat, il doit les lui proposer, sans pouvoir lui imposer un avenant à son contrat.
Le reclassement par mutation du salarié déclaré inapte par le médecin du travail auquel l’employeur est tenu de procéder en application des dispositions de l’article L 122-24-4 (L 1226-10) du Code du travail doit être recherché parmi les emplois disponibles dans l’entreprise.
L’employeur ne peut être tenu d’imposer à un autre salarié une modification de son contrat de travail à l’effet de libérer son poste pour le proposer en reclassement à un salarié ou de créer un poste.
Le fait que le salarié ne dispose pas de la compétence et de la formation initiale pouvant lui permettre d’occuper le poste de reclassement disponible est un élément souvent retenu pour admettre que l’impossibilité de reclassement est établie et justifie le licenciement. En effet, si l’employeur a un devoir général d’adaptation du salarié à l’évolution de son emploi, dont il doit le cas échéant faire usage au bénéfice du salarié inapte, il n’est pas pour autant tenu d’assurer à l’intéressé une formation qualifiante que celui-ci ne possède pas.
La Cour de Cassation vient d’imposer une nouvelle obligation dans la cadre de la recherche de reclassement par un arrêt du 4-9-2019 (n° 18-18.169 F-D, T. c/ Apajh des Alpes de Haute-Provence)
En effet, il a été décidé que l’employeur manque à son obligation de recherche d’un reclassement préalable au licenciement pour inaptitude physique s’il ne propose pas au salarié les postes équivalents à son précédent emploi pourvus par voie de contrat à durée déterminée.
Stéphane MORER – Avocat en droit social